Führungsstile – was Sie schon immer darüber wissen wollten

Petra Wagner

Warum dieser Artikel?

Seit ich berufstätig bin, beschäftigt mich das Thema Führung und Führungsstile. Dabei ging und geht es um die Führung von Mitarbeitern. Somit stellte sich auch immer wieder die Frage, warum dieser oder jener Führungsstil genutzt wird. Das war in der ersten Zeit als Mitarbeiter und später als Geschäftsführer so. Und heute als Berater, Trainer und Coach noch viel intensiver. Ich habe in den vergangenen mehr als 3 Jahrzehnten viele Facetten und Denkrichtungen in Bezug auf Führungsstile im wortwörtlichen Sinn „erleben“ dürfen. 

Start Thema Führung und Führungsstile

Momentan stehe ich ständig vor der Problematik, dass in in den Unternehmen Prozesse optimiert werden ODER die Führungskräfte geschult werden. Die Kombination aus beidem erfolgt leider recht selten. Und da ich als ISOfee die Betriebe ganzheitlich unterstützen möchte, ist das Thema Führung inzwischen auch zu meinem Herzensthema geworden. Somit werde ich in den nächsten Wochen diesen Artikel regelmäßig ergänzen und erweitern. Dabei wird es um die unterschiedlichsten Facetten von Führungsstilen gehen aber auch um Beispiele aus der Praxis.

Was noch wichtig ist..

Ach übrigens – ich finde es schwierig, immer auf die „Genderisierung“ zu achten – es macht die Texte meiner Meinung nach viel schwieriger zu lesen. Und da ich ein Verfechter der Einfachheit bin, so werde ich bei der teilweise männlichen Schreibweise (Mitarbeiter, Geschäftsführer, Trainer….) bleiben. Es wird sich hoffentlich niemand schlecht dabei fühlen, denn gemeint sind natürlich alle. 

Zudem möchte ich gerne mit dem „Artikel-Du“ arbeiten. Ähnlich dem „Tages-Du“ bei Seminaren und Trainings. Das gibt uns mehr Nähe und vielleicht Ihrem (uups… Deinem) Unterbewusstsein die besseren Aufnahme- und Verarbeitungschancen. 

Ich freue mich auch auf einen regen Gedankenaustausch in den Kommentaren. Ihr dürft mir selbstverständlich jederzeit Fragen mit auf den Weg geben, die ich dann gerne für alle Interessierten beantworte. Denn wenn dich die Frage beschäftigt, so ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass es andere Leute auch beschäftigt. Es traut sich nur nicht jeder, seine Fragen zu stellen. Wenn du also fragst, dann tust du auch anderen Menschen einen Gefallen. So…, jetzt geht es aber auch los:

Führungsstil – eine Definition

Was kann man denn nun eigentlich als Führungsstil definieren? Was verbirgt sich dahinter? Gibt es überhaupt eine gemeingültige Definition? 

Unter Führungsstil versteht man im Allgemeinen die Art und Weise, wie Mitarbeiter von ihrem Vorgesetzten / Chef geführt werden. Also eigentlich ist es „nur“ das Verhalten gegenüber dem Mitarbeiter. Was macht dieser oder eben auch nicht, um ein Ergebnis oder Verhalten zu erreichen. 

Definition Führungsstile

Es gibt inzwischen ein Vielzahl von Führungsstilen:

  • autoritär
  • kooperativ
  • Laissez-faire
  • zweidimensional
  • dreidimensional
  • agil….

Die Liste lässt sich gefühlt ewig in die Länge ziehen. Und sie wird immer länger. Wenn neue Dinge gerade en vogue sind, dann gibt es ganz sicher auch einen neuen Führungsstil. Ob das immer Sinn macht? Darüber lässt sich sicherlich trefflich streiten.

Aber gerade der Führungsstil hat einen sehr entscheidenden Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter. Wobei ich sogar noch einen Schritt weiter gehen möchte und behaupte: Der Führungsstil hat auch einen großen Einfluss auf die Führungskraft selbst. Was ich damit meine? Ihr dürft gespannt sein…

Jetzt kommen erst einmal ein paar Beschreibungen verschiedener Führungsstile, die in der Literatur zu finden sind. Damit erhaltet ihr einen kleinen Überblick, welche Begrifflichkeiten es in Bezug auf Führung so im allgemeinen gibt. Es ist schließlich immer gut zu wissen, wovon der andere redet. Vera F. Birkenbihl hat einmal gesagt, dass Kreativität erst mit Wissen entstehen kann. Also erst, wenn ich ein gewisses Maß an Sachkenntnis habe, kann ich die Vor- und Nachteile erkennen und mein Verhalten entsprechend ausrichten oder mein Unterbewusstsein „arbeiten“ lassen.

Der deutsche Sozialpsychologe Kurt Lewin (1890 – 1947) ist einer der Mitbegründer der experimentellen Sozialpsychologie. Er führte gemeinsam mit Ralph White und Ronald Lippitt das Experiment „patterns of aggressive behavior in experimental created ‚social climates‘“ durch. Es wurde in diesem Experiment und in weiteren experimentellen Forschungen der Frage nachgegangen, wie sich das Verhaltens und die Arbeitsleistung einer kleinen Gruppe unter der Variation der Führungsstile verändert (https://de.wikipedia.org/wiki/Kurt_Lewin). Es handelte sich dabei um die drei „klassischen“ Führungsstile (autoritär, kooperativ, Laisses-faire).

Autoritärer Führungsstil

Was ist nun unter dem autoritären Führungsstil, der auch als hierarchisch bezeichnet wird, zu verstehen?

Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass es sich dabei um einen Führungsstil handelt, bei dem einer die Macht hat, Gehorsamkeit gefordert wird und eine strenge Hierarchie herrscht. Sehr häufig hat diese Person dabei eine hohe Fachkompetenz. Dies wird allerdings zu einem Problem, wenn diese Kompetenz von den Mitarbeitern angezweifelt wird.

Der autoritär Führende ist in der Regel sehr ehrgeizig und ist stark leistungsorientiert. Auf Grund seiner hohen Fachkompetenz und Machtdominanz fällt er sehr schnell Entscheidungen. Dies birgt allerdings die Gefahr der Fehlentscheidungen. Es ist schließlich niemand da, der gegebenenfalls beratend eingreifen könnte oder der auf andere Aspekte hinweisen dürfte. Mitarbeiter dürfen keine  oder nur selten Ideen einbringen und somit liegen deren Kompetenzen brach.

Die Aufgabenverteilung erfolgt ohne Diskussion. Kontrolle wird dabei groß geschrieben. Es kann von starren Regeln und Abläufen ausgegangen werden. Wenn einmal etwas festgelegt wurde, dann wird nicht darüber diskutiert. Es bleibt so lange genau so, bis die Führung etwas neues festlegt. Wenn Fehler und Abweichungen von diesen Regeln erfolgen, wird nicht nach den Ursachen geforscht, sondern bestraft. Zudem ist es möglich, dass die eingesetzten Regeln und Abläufe nicht unbedingt sinnvoll organisiert und eher unproduktiv angelegt sind. Da aber nicht darüber diskutiert werden darf, wird keine gute Innovation möglich sein.

autoritärer Führungsstil, patriarchische Führung

Distanzaufbau

Durch diese Vorgehensweise entsteht eine große Distanz zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern. Zudem werden die Erfolge nur der Führung zugeschrieben. Wenn aber Schwierigkeiten oder Fehler auftreten, dann sind garantiert die Mitarbeiter schuld. Sie werden sehr häufig als nicht kompetent oder als unwillig diffamiert. Dies wiederum kann zur Folge haben, dass eine hohe Mitarbeiterfluktuation und / oder ein hoher Krankenstand entsteht. In der heutigen Zeit kann genau dies zu einer massiven Imageschädigung führen und somit sogar die Existenz des Unternehmens bedrohen.

Kennt ihr den Spruch „Wenn die Katze aus dem Hause ist, dann tanzen die Mäuse auf dem Tisch“? Dies kann auf Unternehmen und Unternehmensbereiche zutreffen, bei denen autoritär geführt wird. Solange der Chef vor Ort ist, wird sich an die auferlegten Regeln gehalten, aber wenn nicht, dann kann auch schnell einfach mal nichts mehr passieren. Die Kollegen verbringen dann lieber ihre Zeit mit Schimpfen und Lästern über den Chef. Schade um die Zeit….

Eine weitere Problematik besteht darin, dass es passieren kann, dass bei Ausfall der Führungsperson totales Chaos herrscht. Denn nur diese kann bestimmte Dinge ausführen und hat die notwendigen Kenntnisse. Sie hat systematisch dafür gesorgt, dass sie „unersetzbar“ ist – zumindest kurzfristig. Auch dies kann existenzbedrohend für das Unternehmen sein.

Generell schlecht?

Alle soeben genannten negativen Auswirkungen können, aber müssen nicht auftreten. Denn wenn die Führungspersönlichkeit zum Beispiel zusätzlich charismatisch ist, dann empfinden die Mitarbeiter die direktive Führung nicht als störend und einschränkend. Sie folgen ihrem Idol sehr gerne und hinterfragen die Entscheidungen nicht unbedingt.

autoritärer Führungsstil - in Notfällen lebenswichtig

Zusätzlich gibt es Bereiche und Situationen, in denen die autoritäre Führung unerlässlich ist. Ich denke dabei speziell an Krisenfälle und alles was damit zusammenhängt. Also unter anderem bei der Feuerwehr, beim Militär oder beim Rettungsdienst. Stellen wir uns einen Notfall vor. Es brennt beispielsweise. Dann muss ohne jegliche Verzögerung gehandelt werden. Es ist überlebenswichtig, dass es klare Regeln gibt und alle genau wissen, was zu tun ist. Da kann nicht alle paar Tage überlegt werden, ob die Regeln so in Ordnung sind, oder nicht. Es kann bei einem Einsatz auch nicht die Führungsposition in Frage gestellt werden. Einer muss sagen, wo es lang geht und was zuerst gemacht wird.

Kooperativer Führungsstil

Der zweite Führungsstil nach Kurt Lewin wird als kooperativer oder auch demokratischer Führungsstil bezeichnet.

Was sind dessen Merkmale? Was sind die Vorteile, Nachteile oder auch Gefahren, wenn der kooperative Führungsstil genutzt wird?

Geprägt ist dieses Führungsverhalten von einer engen Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitern in Bezug auf die Entwicklung von Ideen und deren Umsetzung. Die Zusammenarbeit beinhaltet speziell Diskussionen und Mitsprache, um mögliche Wege zur Entscheidungsfindung zu identifizieren. Gegenseitige Unterstützung wird nicht nur geduldet, sondern erwartet.

Denn der Führungsebene ist bewusst, dass gerade durch die Ergänzung der Kompetenzen und Fähigkeiten erst ein gutes Ergebnis erzielt werden kann. Die Führungskraft wird zudem durch die Übernahme von Verantwortlichkeiten entlastet.

Das Unternehmen profitiert vom Wissen und den Ideen der Mitarbeiter. Die Führungskraft kann gezielt auf das Spezialwissen des Einzelnen bauen. Im Besten Falle ist sie sich bewußt, das sie nicht jedes Detail kennen kann. Die Zusammenarbeit ist auf Mitbestimmung ausgerichtet und die Entscheidungsfindung soll gemeinsam erfolgen.

Gemeinsam zu guten Entscheidungen kommen

Jeder Mitarbeiter wird mit seinen Vorschlägen ernst genommen. Auch wenn die einzelnen persönlichen Zielsetzungen gegebenenfalls voneinander abweichen. Durch den gegenseitigen Austausch und die Aufnahme von Vorschlägen sowie die gemeinsame Umsetzung ist ein langfristiges Lernen aller Beteiligten gewährleistet. Voraussetzung ist natürlich eine entsprechend hinreichende Qualifikation der Mitarbeiter. Wenn die positiven Leistungen der Beteiligten aufrichtig gewürdigt und wertgeschätzt werden, dann sind alle Weichen für deren berufliche Entwicklung und die Entfaltung ihrer Persönlichkeit gestellt.

Reduzierung von Fehlentscheidungen

Aufgrund der gemeinsam erarbeiteten Lösungen reduziert sich die Anzahl der Fehlentscheidungen. Die Verantwortung wird zudem auf mehrere Personen verteilt. Fällt eine Person im Unternehmen aus, so ist dies viel leichter zu verkraften. Und sollten doch Fehler entstehen, dann wird nicht nach dem Schuldigen, sondern nach einer besseren Lösung für die Zukunft gesucht. Die Fehler können demnach offen besprochen und Konflikte konstruktiv gelöst werden. Diese positive Fehlerkultur (was für ein Wort…) fördert die Kreativität des Einzelnen, da eben nicht bei jedem Fehler mit einer Bestrafung oder Sanktion zu rechnen ist.

Die dafür notwendige offene Kommunikation und das Zulassen von Ideen und Kritik sind ein Zeichen für eine Kultur des gegenseitigen Respektes.

Durch die geringe Distanz der Führungsebene zur Mitarbeiterebene (flache Hierarchie) und dem Wunsch des aktiven Mitwirkens der Mitarbeiter steigt deren Verantwortungs- und Leistungsbereitschaft. Da alle in allen Phasen des Erfolgs aktiv mitwirken, ist die Motivation hoch und der Stress am Arbeitsplatz wird deutlich reduziert.

alle sitzen in einem Boot - gemeinsam entscheiden

Dieser Führungsstil wird durch die Förderung der Eigeninitiative und Freisetzung von Kreativität als besonders geeignet betrachtet, um motivierte Mitarbeiter und gleichzeitig maximale Effizienz zu erreichen.

Nachteile

Was sind jetzt die Schwierigkeiten oder Nachteile dieses Führungsstils?

Je mehr Leute an einer Entscheidungsfindung beteiligt sind, um so länger kann es auch dauern, bis eine Entscheidung tatsächlich getroffen wird. Endlose Diskussionen führen schon mal dazu, dass diese Zeitdauer unangemessen lang sein kann. Insofern ist es besonders wichtig, dass die Führungskraft eine Person mit natürlicher Autorität ist. Sie muss bei Bedarf die Endlosschleife mit Bedacht und Blick auf die langfristige Unternehmensplanung beenden. Es kann auch sein, dass in bestimmten Situationen die Mannschaft nicht in die Entscheidungsfindung einbezogen werden kann.  Es ist auch möglich, dass unbequeme Entschlüsse gegen Widerstände durchgesetzt werden müssen. Hierbei ist aber auf jeden Fall darauf zu achten, dass die Gründe hierfür nachvollziehbar sind.

Ein weiterer Knackpunkt ist, dass ein Konkurrenzdenken möglichst früh erkannt und Grenzen durch die Führungsebene gesetzt werden. Nur um sich profilieren zu können, dürfen nicht endlose Debatten und Diskussionen geführt werden. Es muss um Inhalte gehen und nicht um persönliche Befindlichkeiten. Kritik und Anregungen sind wichtig, aber Entscheidungen müssen trotzdem in einem sinnvollen Rahmen erfolgen.

Zeitmanagement -keine endlosen Diskussionen

Dieser Führungsstil beruht selbstverständlich auf Offenheit und Vertrauen. Die Führungskraft muss zwingend darauf achten. dass dieses Vertrauen von niemandem missbraucht wird. Deshalb ist es wichtig, dass es Regeln gibt und diese auch auf Einhaltung kontrolliert werden.

Wenn all diese Dinge beachtet werden, ist eine starke Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen die Folge und die Produktivität kann entsprechend hoch sein.

Laissez-Faire Führungsstil

Der dritte  idealtypische Führungsstil nach Kurt Lewin wird als Laissez-Faire bezeichnet. Diese französische Formulierung bedeutet in der Übersetzung „lassen Sie machen, lassen Sie laufen“. Aber ist denn „machen lassen“ überhaupt ein Führungsstil? Wenn Mitarbeiter einfach machen und handeln können, wie sie mögen? Ich finde ja, denn keine Führung ist auch eine Führung. Und im besten Falle erfolgt dies ganz bewußt und nicht aus Bequemlichkeit oder weil man nicht weiß, wie Mitarbeiter geführt werden können.

Definition

Was also ist genau darunter zu verstehen, Mitarbeiter nach dem Laissez-Faire Prinzip zu führen?  Mitarbeiter können und sollen ihre Aufgaben selbst gestalten. Sie organisieren sich selbst im Team, entscheiden eigenständig und kontrollieren sich auch innerhalb des Teams. Die Teammitglieder finden sich selbst zu ihren Aufgaben zusammen und bestimmen die Organisation und den Ablauf der anstehenden Arbeiten gemeinsam. Der Vorgesetzte greift nicht ein – weder bei positiven noch bei negativen Zwischenergebnissen.

Definition Laissez-Faire Führungsstil - Isofee erklärt Euch den Begriff

Er hilft somit nicht bei Problemen und reglementiert auch nicht bei Fehlern oder Fehlverhalten. Die Mitarbeiter sind sich also weitestgehend selbst überlassen. Informationen über den Stand der Arbeiten und Projekte an den Vorgesetzten erfolgen eher zufällig. Der Umgang im Unternehmen von Führungsebene zur Mitarbeiterebenen kann dadurch recht unpersönlich werden.

Vorteile

Der entscheidende Vorteil dieses Führungsverhaltens liegt in der Möglichkeit der freien Entfaltung. Die persönlichen Stärken sollen und müssen mit eingebracht werden. Das fördert die Individualität und somit die Entstehung von Kreativität und Eigenständigkeit im Team. Die Mitarbeiter lernen, wenn noch nicht im Vorfeld darauf geachtet worden ist, eigenständig zu arbeiten und Entscheidungen zu treffen. Daher tragen sie auch eine hohe Verantwortung, was eine Steigerung der Motivation bedeuten kann. Mit diesem Führungsstil können, wenn die Rahmenbedingungen passen, sehr gute Erfolge erzielt werden

Nachteile

Wenn ich die Rahmenbedingungen anspreche, stellt sich natürlich die Frage, was meine ich damit? Diese Art der Führung ist nur erfolgreich, wenn die Mitarbeiter in ihrer persönlichen Entwicklung ihrer Werte und in ihrer Motivstruktur in diese Führungskultur passen.

Dadurch, dass Aussagen und Instruktionen oft unklar sind, können sich schnell Planlosigkeit und chaotische Zustände einstellen.

Nachteile des Laissez-Faire Führungsstils von Isofee erklärt

Wenn sich Personen mit ausgeprägtem Geltungsbedürfnis im Team befinden, dann kann es schnell zu Kompetenzgerangel und Rivalitäten kommen. Dies begünstigt wiederum Grüppchenbildung und die Ausgrenzung einzelner Teammitglieder.

Eine weitere Folge dieses Führungsstils kann abnehmende Disziplin sein, die in der Folge dazu führen kann, dass wichtige Ziele nicht rechtzeitig erreicht werden. Mitarbeiter nutzen in diesem Fall die entsprechenden Freiheiten nicht zum Nutzen des Teams bzw. Unternehmens, sondern um sich selbst Vorteile zu verschaffen. Bei diesen Personen stehen die ich-bezogenen Werte im Vordergrund und nicht das Wir-Gefühl. Immer im Wir-Gefühl zu arbeiten ist für viele Menschen noch sehr ungewohnt und es fehlen die positiven Erlebnisse, die zu einer stärkeren Auseinandersetzung  mit diesem Thema führen können.

Daher ist es oft typisch für gruppendynamische Prozesse, dass bei größeren Gruppen der Wunsch nach einer Führungsperson aufkommt. Dann haben es die Personen, die ohnehin ein hohes Geltungsbedürfnis haben, leicht sich als Chef aufzuspielen.

Zudem können gegebenenfalls die hohe Verantwortung einschließlich der eigenständigen Entscheidungen zu einer Dauerbelastung und somit Krankheit einzelner Mitarbeiter führen.

Gegenüberstellung Aktivität und Passivität bei einer Führungskraft

Wenn es kein Feedback zur geleisteten Arbeit gibt, nimmt die Motivation schnell ab mit dem schleichenden Verlust der Eigeninitiative. Es wird irgendwann nur noch das Nötigste gemacht, denn alles was darüber hinaus geht, wird nicht „belohnt“.

Anwendungsbereiche

Wann macht es also Sinn, diesen Führungsstil anzuwenden? Er ist insbesondere in Bereichen anzutreffen, in denen kreativ gearbeitet wird. Wo es nicht um striktes Befolgen von Regeln geht und immer alles bis ins kleinste Detail klar definiert sein muss. Also dort, wo eigenständiges Denken und Handeln Voraussetzung für ein gutes Gelingen sind. Dies sind zum Beispiel Start ups oder auch Unternehmen der Werbebranche. Funktionieren kann es allerdings nur dann, wenn die beteiligten Personen eigenständiges Arbeiten gewohnt sind, sich selbst organisieren können und die notwendige Disziplin aufbringen. UND sie müssen auch so arbeiten wollen….

Tradierender Führungsstil (idealtypischer Ansatz) nach Max Weber

Neben den Führungsstilen nach Lewin wird sehr häufig auf die Führungsstile nach Max Weber verwiesen. Was ist das Besondere dieser Führungsstile und wie sind sie zu erklären?

Max Weber (1864 – 1920) war Soziologe und Nationalökonom. Er gilt als Begründer der Herrschaftssoziologie und zählt neben Karl Marx zu den bedeutenden Klassikern der Wirtschaftssoziologie (https://de.wikipedia.org/wiki/Max_Weber).

In seinem Werk (Weber, Max: Wirtschaft und Gesellschaft, Kapitel III, Die Typen der Herrschaft, 1922) geht er unter anderem der Frage nach, warum sich Menschen beherrschen lassen. Er benennt drei Gründe beziehungsweise Glaubenssätze, die bestimmte „Herrschaftsformen“ ermöglichen:

  1. Alltagsglauben an geltende Traditionen und Legitimität der durch sie Berufenen
  2. Glauben an die Heiligkeit oder Heldenkraft einer Person und der durch sie geschaffenen Ordnung
  3. Glauben an die Legalität gesetzter Ordnungen (Gesetze, Regeln)

Daraus leitete er drei idealtypische Führungsstile ab.

  1. patriarchalisch
  2. charismatisch
  3. bürokratisch

Die Führungslehre hat diese drei Grundformen aufgegriffen und vier tradierende (überlieferte) Führungsstile definiert.

Autokratischer Führungsstil

Dieser Führungsstil ist durch folgende Kriterien zu beschreiben:

  • strenge Hierarchie
  • Führungskraft hat alleinige Entscheidungsgewalt und Kontrolle
  • unbegrenzte Macht der Führung (bedient sich eines Machtapparates)
  • Distanz zu dem Mitarbeitern

Das bedeutet, dass die Chefetage die Entscheidungen ohne Mitwirkung durch die Mitarbeiter fällt. Die Mitarbeiter haben kritiklos die Entscheidungen und Meinungen zu übernehmen. Es wird blinder Gehorsam erwartet. Somit entfällt die Chance von kreativem Austausch im Team, um bessere Lösungen zu erreichen.

Dieser Stil ist eng mit der patriarchalischen Führung verwandt. Der entscheidende Unterschied besteht darin, dass die moralische Verantwortung für die Mitarbeiter nicht wahrgenommen wird. Er ist dann von Vorteil, wenn unbequeme Entscheidungen durchgesetzt werden müssen und die Zeit für Diskussionen fehlt.

Die Ausstrahlung des Charismatikers sowie seine Begeisterung sind nicht notwendig. Die Wärme des Patriarchen fehlt vollständig.

Patriarchalischer Führungsstil

Diese Art der Führung geht auf die früher übliche patriarchalische Familienstruktur zurück. Dabei war der Vater das Oberhaupt mit alleiniger Entscheidungsgewalt.

Die Führungskraft wird in dieser Stellung durch ihren Alters-, Wissens- und Erfahrungsunterschied legalisiert. Sie hat in ihrer Stellung keine Konkurrenz zu befürchten und hat uneingeschränkte Macht. Die Mitarbeiter werden an Entscheidungsbildungen nicht beteiligt. Auch hier gibt es eine strenge hierarchische Gliederung des Betriebes.

Tradierender Führungsstil - Patriarch

Der Chef übernimmt im Unternehmen die „väterliche Rolle“. Ihm ist somit neben der Entscheidungsgewalt auch die Fürsorge und Verantwortung für die Mitarbeiter wichtig. Ihm ist wichtig, dass er jederzeit für alle erreichbar ist. Im Gegenzug wird jedoch unbedingte Loyalität, Dankbarkeit und Gehorsam erwartet. Der Patriarch toleriert keinen Widerspruch. Ganz nach dem Motto:  meine Firma – meine Gesetze – meine Entscheidungen.

Charismatische Führung

Die charismatische Führung lebt von der starken persönlichen Ausstrahlung der Führungskraft.

Sie übt eine hohe Vorbildfunktion aus und kann den Mitarbeitern in der Regel eine faszinierende Vision vermitteln. Diese Vision kann dann auch mal durch außergewöhnliche Maßnahmen erreicht werden, da der Chef als kompetent und erfolgreich wahrgenommen wird. Er hat auch selbst einen festen Glauben an seine Fähigkeiten und die Richtigkeit seiner Entscheidungen. Üblicherweise hat er ein hohes Machtmotiv und kann sich sehr gut ausdrücken.

Durch die hohe Ausstrahlung ist die Führungsperson in der Lage, die Mitarbeiter mitzureißen und Zuversicht zu vermitteln. Das kann besonders in schwierigen Zeit ein großer Gewinn für das Unternehmen sein. Der Chef hat hohe Erwartungen aber auch eine große Zuversicht in das Können der Mitarbeiter.

Das Problem besteht darin, dass diese Führungsperson einzigartig ist und in der Regel Stellvertreter und Nachfolger nicht existieren. Die Firma steht und fällt mit dieser Person. Wenn also die Führungskraft ausfällt, entsteht ein Machtvakuum, das niemand ausfüllen kann und mag. Alle wollen dann so führen wie der Chef. Da dieser aber einzigartig ist, kann dies nicht funktionieren.

Tradierender Führungsstil - Charisma

Bürokratischer Führungsstil

Der bürokratische Führungsstil kann grob als personenunabhängiger Stil beschrieben werden.

Vorschriften, Regeln und feste Strukturen regeln den Arbeitsablauf.  Alles ist sehr umfangreich und detailliert beschrieben. Die Machtausübung erfolgt durch die Befolgung von Strukturen. Im Idealfall stehen ausschließlich sachliche Kriterien im Vordergrund. Vor- oder Nachteile durch persönliche Sympathien werden somit ausgeschlossen.

Allerdings ist damit die Eigeninitiative und das selbstständige Denken der Mitarbeiter stark eingeschränkt bis kaum möglich. Es sind klare Regeln für die Einflussnahme festgelegt. Flexibles Reagieren auf Krisensituationen oder geänderte Rahmenbedingungen wird nahezu unmöglich. Das bedingt wiederum, dass die Effizienz durch den Dschungel an Regeln leidet und nur schwer veränderbar ist.

Die Persönlichkeit der Führungskraft spielt eine untergeordnete Rolle und bedingt somit keine großen Ansprüche an die persönlichen sozialen Fähigkeiten. Die Führungskraft wird nach festgelegten Kriterien ausgewählt und für eine bestimmte Zeit festgelegt. Ein Austausch ist jederzeit problemlos möglich.

Tradierender Führungsstil - Bürokratie

Theorie & Praxis

Die bisher beschriebenen Ausprägungen waren, wie ihr sicher bemerkt habt, schon sehr theoretisch angehaucht. In der Praxis kann man die einzelnen Varianten eher schwer trennen. In den meisten Fällen handelt es sich um Zwischenstufen und Mischformen aller bisher beschriebenen Stile.

Welche Variante in welcher Ausprägung eingesetzt wird oder eingesetzt werden sollte, ist von verschiedenen Einflüssen abhängig. Ich möchte mich dabei im ersten Schritt auf 5 Haupteinflussfaktoren konzentrieren:

  • Persönlichkeit des Vorgesetzten
  • Persönlichkeit der Mitarbeiter
  • Zusammensetzung des Teams
  • Situation
  • Art der Arbeit
Theorie und Praxis von Führungsstilen

Persönlichkeit des Vorgesetzten / der Führungskraft

Jede Führungskraft hat ihre ganz besondere und einzigartige Persönlichkeit. Sie wird geprägt von Motiven, Werten und früheren Erfahrungen. Die Erfahrungen können wieder in viele Ebenen unterteilt werden:

  • selbst erlebt als Mitarbeiter (positive und negative) – Vorbild oder Antiheld
  • eigene Erfahrung als Führungskraft (positive und negative)
  • in verschiedenen Lebensphasen
  • in verschiedenen Unternehmen mit verschiedenen Führungskulturen
  • allgemeine Lebenserfahrungen

Diese Erfahrungen können bewirken, dass sich die Führungskraft eine spezielle Persönlichkeit als Vorbild nimmt. Wenn sie mit dieser überwiegend positive Erlebnisse verbindet, dann wird sie wahrscheinlich versuchen, diese nachzuahmen. Bei eher negativen Erinnerungen wird eventuell der gegenteilige Führungsstil angewendet. Frei nach dem Motto: „so will ich nicht sein“.

Auch während der Tätigkeit als Vorgesetzter werden Erfahrungen gesammelt, die die eigenen Vorstellungen und Wünsche in Bezug auf das Führungsverhalten unterstützen oder eben nicht. Positive Erlebnisse werden das angewandte Verhalten sicher verstärken. Wenn sie etwas erreicht haben, das sie so beabsichtigten, dann haben sie eine positive Referenz geschaffen, die ihren Führungsstil untermauert.

In verschiedenen Lebensphasen des Menschen werden allgemein andere Schwerpunkte gelegt, die wiederum Auswirkungen auf das Führungsverhalten haben können. Wenn jemand zum Beispiel gerade eine eigene Familie gegründet hat, dann steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ihm die familiären Belange seiner Mitarbeiter nicht egal sind. Er wird also eher darauf Rücksicht nehmen.

Wenn sie in einem Unternehmen mit einer stark ausgeprägten autoritären Führungskultur arbeitet, wird es für sie schwierig bis unmöglich sein, einen Laissez-Faire Führungsstil anzuwenden oder nur Ansätze davon. Wenn eine gute „Fehlerkultur“ herrscht, dann ist es einfacher, den der momentanen Situation angepassten Führungsstil einzusetzen.

Theorie und Praxis von Führungsstilen - Werte, Motive, Erfahrungen

In meinem Verständnis haben ihre allgemeinen Lebenserfahrungen einen sehr starken Einfluss auf das Führungsverhalten. Wenn du zum Beispiel ein gutes Selbstvertrauen in deine eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen hast, dann könntest de entsprechend „relaxed“ auf äußere Faktoren reagieren und dein Verhalten wird entsprechend entspannt und souverän ausfallen können. Du kannst es dann unter anderem schaffen, Fehler oder Fehlverhalten von anderen Personen nicht sofort persönlich zu nehmen. Dieses Selbstvertrauen ist wiederum von all deine bisherigen Lebenserfahrungen abhängig. Wie waren die Schulzeit, die Ausbildung und deine Berufserfahrungen? Waren diese eher aufbauend oder eher demotivierend? Warst du schon immer ein Teamplayer oder eher ein Einzelkämpfer? Wie hat sich das auf deine Empfindungen ausgewirkt? Wenn du dich schon immer im Team am wohlsten gefühlt hast, dann wirst du mit großer Wahrscheinlichkeit deinen Führungsstil daraufhin ausrichten wollen.

Persönlichkeit der Mitarbeiter

Die Persönlichkeit der Mitarbeiter müssen die Führungskräfte bei der Wahl ihres Führungsstils zwingend mit einbeziehen. Wenn sie zum Beispiel einen Mitarbeiter im Team haben, der unsicher ist, dann ist es wichtig, dass sie darauf achten, ihm nicht sofort zu viel Verantwortung zu übertragen. Es besteht dann die Gefahr, dass er von der Verantwortung „erdrückt“ wird. Sie müssen erst sein Selbstvertrauen stärken. Wenn eine Aufgabe übergeben und positiv erledigt worden ist, sollte sie ihm ein entsprechendes Feedback geben. Wenn sie Mitarbeiter im Team hat, die Herausforderungen suchen, dann sollte sie darauf achten, dass es diese auch gibt.

Es ist auf jeden Fall wichtig, sich mit den unterschiedlichen Persönlichkeiten des Teams auseinanderzusetzen. Welche gibt es? Welche fehlen vielleicht sogar? Welche ergänzen sich und welche sind überhaupt nicht miteinander vereinbar?

Theorie und Praxis von Führungsstilen - Persönlichkeit Ass

Wie die Persönlichkeit der Mitarbeiter genauer beleuchtet werden kann, darauf werde ich später noch genauer eingehen. Persönlichkeitsanalysen der einen oder anderen Art können auf jeden Fall dabei helfen. Ich bevorzuge im Augenblick zwei Analysen, die sich mit den Wertvorstellungen (9 Levels of Value Systems) und den unterschiedlichen Lebensmotiven (Reiss Motivation Profile) der Menschen beschäftigen. Deshalb habe ich zu beiden Tools auch die Trainer-Lizenz erworben, um sie entsprechend anwenden und einsetzen zu können. Aber dazu später dann mehr..

Zusammensetzung des Teams

Die Zusammensetzung des Teams kann sehr heterogen oder auch homogen sein. Was meine ich damit? Da wäre erste einmal zu überlegen, welche Kriterien möglich sind und Einfluss haben können auf die entsprechende Führungskultur.

Dies können zuerst einmal demographische Dinge wie Alter und Geschlecht sein. Überwiegen beispielsweise Männer oder Frauen? Da fällt mir ein gutes Beispiel ein: Mein Vater war früher Kapitän zu See und hatte dementsprechend nur Männer unter seinem Kommando. Aus familiären Gründen entschied er sich irgendwann, an Land zu bleiben und einen anderen Job auszuführen.

Homogenität in Teams

Er war dann der Leiter eines Ferienheims in dem fast nur Frauen arbeiteten. Ihr könnt euch vorstellen, dass das für ihn (und seine Mitarbeiterinnen) der reinste Kulturschock und eine riesige Herausforderung bedeutet hat. Da prallten förmlich Welten aufeinander! Es war eigentlich für alle Beteiligten eine Katastrophe. Denn der über jähre praktizierte Führungsstil passte überhaupt nicht zur neuen Situation.

Das Alter kann auch einen riesigen Einfluss ausüben. Denn je nachdem, ob eher junge Mitarbeiter oder überwiegend ältere Mitarbeiter (vielleicht kurz vor der wohlverdienten Rente) im Team sind, bedeutet einen großen Unterschied an Know how und Erfahrungen aber möglicherweise auch in Bezug auf Flexibilität. Das bedingt somit zwingend eine andere Handhabung bestimmter Themen und Aufgaben im Unternehmen.

Weitere Kriterien, die zu beachten sind, können sein:

  • Wertesysteme
  • Charakter
  • sozialer Status
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Kreativität
  • Kulturelle Eigenheiten
  • Sprache
  • Kinder und Familiensituation
  • Ausbildung
  • Kompetenzen und Fähigkeiten
  • Erfahrung
  • spezielle Interessen

Ist das Team besonders homogen zusammengesetzt, kann es zur Vereinheitlichung des Denkens und Handelns führen. Das kann durchaus bewußt gewollt sein. Speziell in Bereichen, wo es auf eine hohe Wiederholgenauigkeit von Tätigkeiten ankommt oder auch bei der Durchführung von weniger komplexen Aufgaben. Die gleichen oder ähnlichen Anforderungsprofile können eine hohe Flexibilität bei Ausfall einzelner Personen bedingen. Ein Mitarbeiter kann recht schnell einen anderen ersetzen (hier geht es speziell nur um die Kriterien Kompetenz und Fähigkeit).

Diversity - ISOfee

Hohe Homogenität kann allerdings auch die Überschneidung von Kompetenzen und Interessen bedeuten und somit zu Kompetenzgerangel führen. Neue Mitglieder lassen sich eventuell nur schwer integrieren. Die Anpassungsfähigkeit an sich verändernde Bedingungen kann darunter leiden, wenn das Team sehr uniform zusammengestellt ist.

Zu beachten ist dabei, dass Homogenität seltenst in der Mehrzahl der genannten Kriterien auftritt. Aber es kann natürlich das entscheidende Kriterium sein, dass bedingt, wie das Team zu führen ist.

Für Kreative Prozesse ist ein divers zusammengesetztes Team von großem Vorteil. Unterschiedliche Denkweisen, Kompetenzen und Erfahrungshorizonte können zu einer guten Ergänzung untereinander führen. Die Kehrseite der Medaille, die es ja irgendwie immer gibt, ist, dass eine Abhängigkeit von einzelnen Teammitgliedern entstehen kann.

Wichtig ist auf jeden Fall, dass ein Bewusstsein für die Unterschiedlichkeiten geschaffen wird. Die Führungskraft muss sich bewußt machen, welche Situation vorliegt und welche Mitarbeiter speziell gefördert und gefordert werden müssen. Bei wem kann sie sich Unterstützung einholen und wo muss sie unterstützen.

Bewusstsein der Unterschiedlichkeiten

Situation

Die Art der Führung ist selbstverständlich auch von der jeweiligen Situation abhängig. Wenn es beispielsweise schnell gehen und eine Entscheidung unter Zeitdruck gefällt werden muss, dann bleibt keine Zeit für ausgiebige Diskussionen mit allen eventuell beteiligten Personen. Solange dies aber kein Dauerzustand ist, dann werden Mitarbeiter, die es gewohnt sind, in Entscheidungen mit einbezogen zu werden, damit kein Problem haben. Wichtig ist dabei jedoch, dass dies im Anschluss an die Entscheidung mit den betroffenen Mitarbeitern besprochen wird.

Situation A und B - Erklärt von ISOfee

Warum musste in diesem Fall schnell entschieden werden und warum wurde genau diese Entscheidung getroffen. Was bedeutet es für alle? Somit kann im Nachgang auch gemeinsam erkannt werden, ob gegebenenfalls eine Nachjustierung nötig wird (sofern überhaupt noch möglich) und wie sie aussehen könnte.

Eine weitere Situation könnte sein, dass den Mitarbeitern ganz bewusst freie Hand gelassen wird (nach dem Laissez-faire Prinzip), obwohl dies eigentlich sonst nicht der Fall ist. Üblicherweise herrschen vielleicht bestimmte Hierarchieabläufe vor und die Mitarbeiter sind es gewohnt, sich an einer Person und deren Ideen und Vorstellungen zu orientieren. Ziel in diesem Fall könnte sein, dass komplett ergebnisoffen diskutiert und gearbeitet werden soll. Vielleicht wurde nach den Wünschen des Führenden kein Ergebnis erreicht und es ist nötig, sich komplett neu auszurichten. Ob das funktionieren kann, wenn die Mitarbeiter mit einer solchen Führungsart bisher keine Erfahrungen hatten, steht natürlich auf einem anderen Blatt.

Wenn wir uns beispielsweise im Bereich der Rettungsdienste umsehen, dann werden Entscheidungen im Einsatz garantiert autoritär gefällt werden müssen – an dieser Stelle sind Diskussionen vielleicht sogar lebensgefährlich. Außerhalb des Einsatzes jedoch kann durchaus der kooperative Führungsstil angewandt und gelebt werden. Wenn es zum Beispiel darum geht, Dienstpläne zu erstellen oder die Wartung der Einsatzgeräte zu organisieren.

Wenn wir übergreifend denken, dann kann eine neue Situation selbstverständlich auch immer auftreten, wenn es einen Wechsel in der Führungsebene gegeben hat. Wie heißt es so schön: „neue Besen kehren gut“. Dann wird möglicherweise ein anderer Führungsstil angewandt, weil jemand Neues das Sagen hat und diese Person ganz anderen Werten folgt und andere Motive hat. Ob es dann allerdings wirklich besser wird, hängt im wesentlichen von der Bereitschaft der Mitarbeiter und der Führungskraft ab, sich auf die neue Situation einzuspielen und nicht auf der eigenen festgelegten Sichtweise zu beharren.

Motive - ISOfee

Art der Arbeit

Genau wie die Situation ist natürlich auch die Art der Arbeit entscheidend, welcher Führungsstil gerade passend sein kann. Zumindest wenn sich die Führungskraft damit auseinandersetzt. Bestimmte Aufgaben verpflichten einfach zur Befolgung von bestimmten Abläufen und Vorgehensweisen. Da kann es dann auch kein Abweichen geben. Wenn in solchen Situationen lange diskutiert wird, dann wird auch nichts mehr fertig. Manchmal ist Struktur einfach fest und nicht verhandelbar.

Art der Arbeit - ISOfee

Wenn zum Beispiel bei der Abnahme von sicherheitsrelevanten Bauteilen die Checkliste nicht ordentlich abgearbeitet wird, dann muss es Konsequenzen für den Mitarbeiter geben. Ich hatte einmal den Fall, dass ein Mitarbeiter die falschen Schrauben eingesetzt hat und das Gerät im Einsatz kaputt gegangen ist. Zum Glück für uns alle gab es keine Verletzten und nur einen erträglichen wirtschaftlichen Schaden. Wenn es ganz unglücklich gelaufen wäre, dann hätten sogar Menschen sterben können. Nachdem wir wußten, was passiert war, gab es selbstverständlich entsprechende Gespräche mit dem Mitarbeiter. Da mich meine Mitarbeiter im Alltag eher als kooperativ führend erlebten, war diese Situation der autoritären Führung ganz besonders nachhaltig in der Wirkung.

Das waren jetzt die bekanntesten Führungsstile. Wie am Anfang schon kurz erwähnt, gibt es natürlich noch weitere. Allerdings möchte ich mich im Augenblick darauf konzentrieren, welche Dinge über den Führungsstil hinaus, so wie er oben beschrieben wurde, zusätzlich Einfluss auf das Ergebnis der Führung haben.

Denn Ziel guter Führung ist es schließlich, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter

  • ihre Motivation bei der Arbeit erhalten können,
  • sich loyal dem Unternehmen und sich selbst gegenüber verhalten können
  • sich weiterentwickeln können
  • Spaß bei der Arbeit haben

Im Folgenden soll es somit um so wichtige Dinge gehen wie:

  • soziale Kompetenz
  • Anerkennung
  • Betriebsklima & Arbeitsatmosphäre
  • Zielsetzungen
  • Kontrolle
  • Feedback
  • Konfliktlösung
Ziel - Arbeit darf Spass machen - ISOfee

Soziale Kompetenz

Was ist also unter sozialer Kompetenz zu verstehen? Unter diesem Begriff werden im allgemeinen alle Fähigkeiten verstanden, die dazu führen, dass das eigene Handeln mit den Einstellungen und Werten einer Gruppe so kombiniert werden kann, dass sich möglichst viele positive (also erwünschte) Ergebnisse erzielen lassen.

Um es etwas einfacher auszudrücken: Es ist der Umgang mit sich selbst & mit anderen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Es ist eine wichtige Eigenschaft des Menschen in unserer sich immer schneller verändernden Welt. Fachwissen veraltet heute sehr schnell. Erworbene soziale Kompetenz tut dies nicht – sie kann eher mehr werden. In meinen Augen wird die soziale Kompetenz auch eines der wenigen Dinge sein, die in Zukunft nicht von Maschinen übernommen werden kann. Das macht sie nur noch wichtiger im zukünftigen Arbeitsleben von uns allen.

Das schwierige ist allerdings, dass sie nicht direkt messbar ist und auch nicht durch einen Abschluss erreicht und nachgewiesen werden kann. Nichts desto trotz kann sie selbstverständlich trainiert werden.

Welche Fähigkeiten gehören für mich zur sozialen Kompetenz?

  • Empathievermögen & Achtsamkeit
  • Toleranz & Respekt
  • Menschenkenntnis
  • Kommuniktion
  • Umgangsformen

Unter Empathievermögen verstehe ich die Fähigkeit, sich in Lage der anderen hineinversetzen zu können. Also zu versuchen, die eigene Brille absetzen zu können und die des anderen probehalber aufzusetzen. Was kann den anderen bewegen, sich so zu verhalten? Was ist dessen Geschichte? Welche Erfahrungen hat er gegebenenfalls gemacht, die ihn zu seiner Handlungsweise bewegen? Im NLP wird hier von Filtern gesprochen, die für jeden eine andere Wirklichkeit entstehen lässt. Kann ich dies nachvollziehen und will ich das überhaupt?

Position wechseln - ISOfee

Erst wenn ich es schaffe aus meinem Kreis herauszutreten und in den des anderen hineinzutreten (frei nach Vera F. Birkenbihl), dann kann ich meine eigene Reaktion und mein Verhalten angemessen steuern.

Dabei achtsam mit sich selbst und den anderen umzugehen ist essenziell. Wie geht es mir und wie geht es den anderen im Team. Wir müssen schon genau hinsehen. Selbst dann, wenn es vielleicht gerade nicht so ganz einfach ist. Wer sich diese Mühe macht, wird aber hoch belohnt werden. Als mir irgendwann dieser Zusammenhang klar wurde, hat es für mich das Leben sehr viel einfacher gemacht. Und ich glaube, für mein Umfeld ist es auch einfacher geworden. Denn ich konnte beginnen, nicht immer alles persönlich zu nehmen. Ich bin in diesem Punkt sicher nicht perfekt und es kostet mich ständiges reflektieren. Aber probiert es aus! Es lohnt sich ungemein!

Toleranz & Respekt gehören für mich zur sozialen Kompetenz. Sie sind natürlich mit oben beschriebener Empathiefähigkeit und Achtsamkeit untrennbar verbunden. Wenn ich es schaffe, mich in die Lage des anderen hineinzuversetzen, dann ist der nächste Schritt, eine gewisse Toleranz der gegebenenfalls unterschiedlichen Sicht- und Handlungsweise zu entwickeln. Toleranz kann ich zeigen und aushalten, wenn ich bereit bin, mich auf andere, vielleicht sogar meinen Einstellungen gegenüber konträren Ansichten, einzulassen. Also klar hinsehen, hinhören und spüren. Ja, das kann manchmal sehr anstrengend und auch unbequem sein!

Toleranz als Kompetenz - ISOfee.eu

Wenn wir uns auf dieses Experiment einlassen, dann können wir das eine oder andere Mal viel lernen. Vielleicht sind wir sogar über uns selbst erstaunt. Meine stärkste Erfahrung diesbezüglich war eine Situation als ich meine Position als Geschäftsführerin aufgab.

Der neue Haupteigentümer des Unternehmens und Geschäftsführer wollte, dass ich meine Handynummer der Firma übergebe. Es ist dabei wichtig zu wissen, dass ich diese bereits besaß, als ich ins Unternehmen kam. Erst habe ich mich aufgeregt, aber nach kurzer Zeit habe ich versucht zu verstehen, warum dieser Person dies so wichtig ist. Dann wurde mir klar, dass sie ja nicht wissen konnte, dass ich das Telefon überwiegend privat nutzte und die betrieblichen Dinge über das Festnetz liefen.

Am nächsten Tag konnte ich sehr entspannt mit der Situation umgehen und nahm der Person somit auch den Wind aus den Segeln… Meine damalige Mitarbeiterin meinte zu mir: „Du kannst auch alles in Positive drehen!“ Ganz so weit würde ich nicht gehen, aber ich kann mich recht gut in die Situation von anderen hinein versetzten. Dann ist es möglich, sich passende Strategien zu überlegen und entsprechend zu reagieren.

Respekt gegenüber Mitarbeitern - ISOfee.eu

Eine weitere „Toleranz-Hürde“ in meinem beruflichen Leben war, als ein Vertriebsmitarbeiter bei mir angestellt war, dessen kultureller Hintergrund es nicht zuließ, von einer Frau Anweisungen annehmen zu können. Nicht dass ihr mich falsch versteht, er war sehr respektvoll, aber Ansagen konnte ich ihm nicht machen. Das durfte dann mein Geschäftspartner übernehmen. Ich hätte natürlich auch gestresst reagieren können, aber hätte das was geändert? Nein! Die kulturelle Historie des Mannes war nun einmal so. Ich konnte es nur tolerieren und mir eine funktionierende Strategie überlegen.

Dabei respektvoll zu sein ist ein weiterer entscheidender Punkt. Menschen können „nicht aus ihrer Haut“. Deshalb genau hinsehen, warum bestimmte Reaktionen entstehen. Wenn ihr in eurem Inneren eine entsprechende respektvolle Einstellung habt, dann wird eure Wortwahl und Körpersprache dies zeigen. Respektiert die Andersartigkeit der Mitarbeiter und Kollegen und ihr werdet euch das Leben entscheidend erleichtern. Ich gebe zu, das ist nicht immer ganz leicht. Gelingt es mir immer? Nein, mit Sicherheit nicht! Aber es lohnt sich! Probiert es und übt euch darin!

Menschenkenntnis - ISOfee.eu

Menschenkenntnis, die im Laufe des Lebens entsteht, hilft selbstverständlich dabei, hier die Spreu vom Weizen zu trennen. Denn manchmal muss man eben doch etwas härter durchgreifen, aller Toleranz zum Trotz. Wann ist es nötig, klare Ansagen zu machen und wann eher nicht? Wann will jemand seinen Job gut machen und wann ist er auf „Krawall gebürstet“ oder einfach nicht in der Lage, seinen Job zu machen? Und wann ist es nötig, vielleicht sogar einen harten Schnitt zu wagen und sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Denn eines ist klar, nicht jeder Mitarbeiter passt auch ins Team bzw. Unternehmen. Aber auch das ist eben Toleranz! Tolerieren, dass dieser Mensch besser in andere Teams passt.

 

hier geht es nächste Woche weiter….

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