Intrinsische Motivation fördern

Petra Wagner

Überspannung – Grundtonus – Unterspannung

Diese drei Begriffe beschreiben, wie wir unsere innere Energie einsetzen. Reagieren und handeln wir aus unserem inneren Drang heraus und vertrauen unserer eigenen Intuition? Sind wir achtsam gegenüber anderen und auch zu uns selbst? Sind wir im Einklang mit uns selbst? Oder agieren wir hauptsächlich auf Grund äußerer Zwänge und der Erwartungen bzw. Anforderungen von der Aussenwelt? Was kann unsere intrinsische Motivation fördern, etwas zu tun oder eben nicht?

 

Grundtonus

Wenn wir im Grundtonus sind, dann hören wir auf unsere innere Stimme. Vor allem lassen wir erst einmal zu, dass wir sie überhaupt hören. Wir vertrauen uns selbst und erlauben uns, mit unserer eigenen Energie in Kontakt zu treten. Saskia Winkler schreibt in ihrem Buch „Eventuell…“: „Wenn wir uns auf unsere angeborene, innere Weisheit und die daraus entstehenden Energien verlassen. Wenn wir das zulassen, wenn wir mit dieser vermeintlich magischen Energie, die wir alle in uns haben, in Kontakt sind, in Verbindung stehen, fließt pure Lebendigkeit und Freude durch uns durch. Wir sind kreativ und produktiv, wir leuchten, wir strahlen, wir haben den Wow-Faktor.“

Die begleitenden Energiezustände sind die Überspannung und die Unterspannung.

Mein Mentor Denys Scharnweber schreibt dazu in seinem Buch HEART-SELLER:

 

Überspannung

„Wenn du in Überspannung bist, ist alles wahnsinnig anstrengend und hart. Du willst zu viel. Du willst, um etwas zu bekommen. Wollen. Kämpfen. Verkrampft. Verbissen. Ehrgeiz. Du spürst Druck und übst Druck aus. Du ziehst am Gras, damit es wächst. Mag sein, dass du damit gewisse Ziele erreichst, du hast dich ja auch immens angestrengt, aber dabei hast du gegen etliche innere und äußere Widerstände gekämpft. Du hast unglaublich viel Energie verbraucht, fühlst dich angespannt, leer, müde, kaputt, erschöpft, verbittert und frustriert. Du willst unbedingt und bist nicht frei vom Ergebnis – zu konzentriert, zu fixiert

 

Unterspannung

„In der Unterspannung hast du dich allem ergeben. Du bist ein Opfer. Du kannst nicht. Du willst nicht. Alles ist doof. Die anderen sind schuld und immer kriegst du alles ab. Du hast keine Kraft, keine Energie, bist regelrecht apathisch. Apathie hat im Übrigen eine noch geringere energetische Schwingung als Ärger oder Wut. Apathie ist der schlimmste aller Zustände. Du fühlst dich wie ein Jammerlappen, wie ein labbriger Fisch. Du erleidest und erduldest die Dinge. Bist hoffnungslos und hilflos. Und die schlimmster aller Unterspannungen ist die Trägheit. 

Im Grundtonus bist du im Wu Wei. Nullpunkt. Göttliche Schöpferkraft. Du bist wahrhaft. Hirn und Herz sind kohärent. Das was du willst, willst du wirklich aus dem Inneren heraus. Du bist Liebe, Freude, Gelassenheit.“

Besser hätte ich es kaum ausdrücken können. Deshalb diese langen Zitate….

Wenn wir in der Über- oder Unterspannung sind, dann reagieren wir, na sagen wir mal, eher suboptimal. Wir sind gestresst oder total down. Dass wir in diesen Zuständen nicht unsere besten Leistungen abrufen können, versteht sich von selbst. Wenn wir intrinsisch motiviert handeln, dann sind wir im Grundtonus.

Hattest du schon einmal das Gefühl, etwas gemacht zu haben und wenn es fertig ist, wie aus einem Traum zu erwachen? Ich hoffe, du kennst dieses Gefühl… Dann warst du im Flow, im Grundtonus. Alles geht wie von selbst und ganz leicht. Du hast dann nicht das Bedürfnis, irgendeine Technik oder Methode anwenden zu müssen. Du bist motiviert und es läuft einfach.

Wenn du jedoch in der Überspannung bist, dann wirken deine Metaprogramme. Oh je, schon wieder so ein komischer Begriff! Sie kommen aus dem Bereich des Neurolinguistischen Programmierens.

Metaprogramme

Wenn deine Metaprogramme wirken, dann verfällst du ganz einfach und spontan in eine von dir speziell entwickelte Verhaltensform. Die Überspannung wirkt wie eine Sprungfeder auf eine Schublade. In dieser Schublade ist dein Verhaltensmuster „geparkt“. Bei Stress springt also diese Schublade automatisch auf und lässt dich auf eine ganz bestimmte Art und Weise handeln. Du reagierst auf Grund deiner früher gemachten Erfahrungen und Lernprozesse. Das Gute daran ist, dass sich diese Metaprogramme erkennen und bei Bedarf bewusst verändern lassen. Du kannst also „lernen“, anders zu reagieren.

Dies ist bei dir und selbstverständlich auch bei deinen Mitarbeitern möglich. Du kannst dein Wissen über die Metaprogramme auch dafür nutzen, um die richtige Sprache deinen Mitarbeitern gegenüber anzuwenden und deren intrinsische Motivation zu aktivieren. Die Motivation sollte schließlich eher intrinsisch als extrinsisch sein. Eine gute Kommunikation ist eine hervorragende Technik beziehungsweise Methode, die Motivation der Mitarbeiter zu fördern.

Die Metaprogramme gehören zu den unbewußten Filtern unserer Wahrnehmung und Reaktion. Sie zeigen die Form, wie jemand reagiert und sich verhält. Jeder Mensch hat seine bevorzugte Weise, Dinge wahrzunehmen und zu reagieren. Damit du weißt, wo du deine Sprache auf welche Weise anpassen kannst, ist es wichtig zu wissen, welche Metaprogramme es überhaupt gibt.

Wie ihr euch vorstellen könnt, gibt es sehr viele verschiedene Metaprogramme. Ihr solltet dabei wissen, dass diese Verhaltensmuster in der Beschreibung wie zwei Pole betrachtet werden: entweder – oder. Allerdings stellen sie sich in der realen Welt häufig nicht so deutlich dar. Dann treffen wir sie als Zwischenwert an. Wenn eine Person aber eine sehr polarisierte Wahrnehmungsform hat, dann könnt ihr diese Metaprogramme recht gut erkennen und euch dementsprechend verhalten. Im folgenden möchte ich auf 8 Metaprogramme näher eingehen.

  • Überblick – Detail Intrinsische Motivation fördern - Das sollten Sie zu den Metaprogrammen wissen
  • proativ – reaktiv
  • Selbst – Andere
  • weg von – hin zu
  • problemorientiert – lösungsorientiert
  • intern – extern
  • optional – prozedural
  • Vergangenheit – Gegenwart – Zukunft

 

Überblick – Detail

Menschen mit dem Metaprogramm Überlicksortierer oder Detailsortierer benötigen eine unterschiedliche Menge und Detailgenauigkeit an Informationen. Der Überlicksortierer bevorzugt Informationen, die ihm einen Überblick über das Ganze ermöglichen. Der Detailsortierer benötigt im Gegensatz dazu viele Details. Dabei ist es sehr wahrscheinlich, dass er sich dann in den einzelnen Details verliert.

Wenn zwei Menschen aufeinander treffen, die die gegensätzlichen Pole vertreten, können merkwürdige Situationen entstehen. Jemand möchte zum Beispiel einen Überlicksortierer dazu bringen, etwas zu kaufen und erzählt ihm alle kleinsten Details, die das Produkt auszeichnen. Der potentielle Käufer verdreht innerlich schon die Augen. Da dämmert dem Verkäufer plötzlich, dass er seinen potentiellen Kunden fast schon verloren hat und stoppt sich selbst. Er benennt als letzten Strohhalm den einen entscheidenden Vorteil. Und der Kunde antwortet: Warum haben sie das denn nicht gleich gesagt? Auf einmal ist es klar, dass der Interessent zum Kunde geworden ist.

 

Proaktiv – Reaktiv

Menschen mit dem Metaprogramm proaktiv sind sehr handlungsorientiert. Sie warten nicht darauf, ob jemand ihnen sagt, was sie tun sollen. Sie gehen voraus und sind die klassischen Leader. Sie nehmen das Heft gern in die Hand. Sie entscheiden gern selbst und wollen nicht auf Vorgaben warten. Dabei ist es ihnen egal, ob gegebenenfalls Risiken entstehen. Es sind die typischen Entdecker und Weltveränderer.

Personen mit dem Metaprogramm reaktiv analysieren im Gegensatz dazu die Situation. Sie preschen nicht einfach so vor. Sie fühlen sich wohl dabei, wenn jemand die Richtung vorgibt und alles genau überlegt ist. Sie sitzen Dinge auch gern einmal aus und handeln erst dann, wenn es nicht mehr anders geht oder man ihnen die klare Anweisung dafür gibt. Mitarbeiter, die nach diesem Metaprogramm handeln, benötigen klare Instruktionen.

 

Selbst – Andere

Im Metaprogramm Selbst – Andere geht es um die Richtung der eigenen Aufmerksamkeit. Um wen kümmere ich mich und auf wen achte ich zuerst. Achtet eine Person auf die Reaktionen ihrer Umwelt, nimmt sie wahr und reagiert entsprechend, dann handelt diese Person nach dem Metaprogramm Andere. Diese Person wird die Reaktionen der Mitmenschen spiegeln und sich auf diese einstellen können. Sehr selten ist das Metaprogramm Selbst in voller Polarität ausgebildet. Wenn es allerdings vorherrscht, dann ist diese Person eher nicht in der Lage, Gefühle zu zeigen. Sie achtet nicht auf die Körpersprache, also die nonverbale Kommunikation anderer Menschen. Sie achtet besonders auf den sachlichen Inhalt und beachtet hauptsächlich die eigenen Gefühle. Dies erschwert die zwischenmenschliche Kommunikation natürlich ungemein. Kennt ihr die Serie Big Bang Theorie? Dann sagt euch der Name Sheldon etwas – nach meiner Auffassung ist er ein typischer Vertreter der Kategorie Metaprogramm Selbst.

 

weg von – hin zu

Weg von ist kennzeichnend für Menschen, die sich von Problemen und Schwierigkeiten wegbewegen möchten. Sie verfahren in Bezug auf Probleme mit der Vermeidungsstrategie. Ihnen ist in der Regel ziemlich klar, was sie nicht wollen und was nicht geschehen darf. Sie können allerdings auf Grund ihrer Denkrichtung auf potentielle Gefahrenstellen verweisen, die andere Personen vielleicht übersehen haben. Im Gespräch beschreiben sie die zu vermeidenden Situationen und die potentiellen Probleme.

Menschen mit dem Metaprogramm hin zu sind sehr zielorientiert. Sie wissen in der Regel ziemlich genau, was sie wollen und fokussieren ihre Tätigkeiten auf die Erreichung ihres Ziels. Das Ziel steht über allem. In Gesprächen sind sie zukunftsorientiert und erzählen gern, was sie wollen, planen und erreichen möchten. Auch körpersprachlich sind sie Personen und Dingen eher zugewandt. Der Ausgangspunkt der Motivation ist hier ganz klar das Ziel, das vor den Augen steht.

problemorientiert – lösungsorientiert

Intrinsische Motivation fördern - Lösungsorientiert statt problemorientiert

Sieht euer Mitarbeiter eher die Probleme oder eher die Lösungsmöglichkeiten dieser Probleme? Worauf legt er sprachlich Wert? Sieht er immer die Probleme und spricht darüber? Wie geht es euch selbst? Diese Denk- und Handlungsrichtung können wir in sehr vielen Bereichen unseres Lebens beobachten.

Wir werden bereits in der Schule stark darauf konditioniert. Wie werden Leistungen bewertet? Auf Grund der Fehler, die gemacht wurden! Und leider haben wir in den seltensten Fällen Lehrer an unserer Seite gehabt, die darauf geschaut haben, wie eine Lösung für genau das eine Kind aussehen kann. Mal von den Pauschalaussagen, du musst besser aufpassen und besser lernen, abgesehen.

Lösungsorientierung bedeutet nach Ansätzen zu suchen, wie es besser gehen kann. In welcher Situation ist es schon einmal ganz besonders gut gelaufen? Was kann davon adaptiert werden? Menschen mit dem Metaprogramm lösungsorientiert sind in der Regel Querdenker. Sie erkennen die Probleme an, haken sie ab und gehen sofort auf Lösungssuche.

Wenn ihr erkennt, dass ihr sehr häufig problemorientiert unterwegs seid, dann lohnt sich die Mühe, dies „umzuprogrammieren“. Im beruflichen wie auch privaten Umfeld könnten sich ganz wunderbare neue Möglichkeiten ergeben.

 

Kommunikationsmodell – weitere Beispiele

intern – extern

Wenn du herausfinden möchtest, ob deine Mitarbeiter nach dem Meta-Programm intern oder extern handeln, dann kannst du dir oder ihnen folgende Frage stellen: „Woher beziehungsweise woran erkennst du, dass du gute Arbeit geleistet hast?“

Die internal ausgerichteten Personen sind sich einfach sicher, dass es gut gewesen ist. Sie fragen niemand Anderen, ob alles gut war und benötigen zudem keine äußere Bestätigung, um sich gut zu fühlen. Sie wirken dadurch extrem selbstsicher. Es gelten ihre eigenen Maßstäbe und sie mißtrauen eher den Bewertungen anderer. Denn die können es doch gar nicht genau wissen, ob es wirklich gut war.

External orientierte Mensch benötigen im Gegensatz dazu dringend die Bestätigung von außen. Sie brauchen zwingend Feedback von Anderen, um zu erkennen, dass etwas wirklich gut gelungen ist. Wenn dies dann sogar noch mit Zahlen und Fakten untermauert wird, dann sind sie richtig glücklich und können ihre Leistung für sich selbst anerkennen.

optional – prozedural

Intrinsische Motivation fördern - optional und prozedural

Dieses Meta-Programm beschreibt die bevorzugte Vorgehensweise bei der Arbeit. An ihm ist zu erkennen, welche Aufgabentypen am motivierendsten für die jeweilige Person sind.

Menschen, die nach dem Programm optional handeln, begeistern sich bei der Arbeit sehr stark für die Entwicklung / Weiterentwicklung neuer Systeme und Arbeitsweisen. Etwas zu erneuern oder zu verbessern macht ihnen einfach Spaß. Sie sind gern auf der Suche nach neuen Möglichkeiten und Gelegenheiten. Daher kommt es immer wieder zu Reibereien, wenn sie starre Regeln akzeptieren und befolgen müssen.

Menschen, die prozedural ausgerichtet sind, haben Freude daran, bestehenden Abläufen zu folgen. Es ist ihnen wichtig, einmal festgelegte Prozessabläufe einzuhalten.  Checklisten, die abgearbeitet werden müssen, geben ihnen die nötige Sicherheit. Sie fühlen sich wohl, wenn ihre Arbeit bestimmten bewährten Regeln folgt und konkret vorgegeben ist. Sie sind Menschen, die Dinge gern zu Ende bringen und es ist schwierig für sie, bei Bedarf zu improvisieren.

Vergangenheit – Gegenwart – Zukunft

Bei diesem Meta-Programm geht es um die zeitliche Orientierung. In welchem Bereich der Zeit sind die Menschen gern mit ihrer Aufmerksamkeit?

Wenn sie immer wieder gedanklich in die Vergangenheit abrutschen, frei nach dem Motto, damals haben wir das so gemacht, dann könnt ihr sicher sein, dass sie dem Meta-Programm Vergangenheit folgen.

Bei Orientierung auf die Gegenwart sind die Menschen im Hier und Jetzt. Ihnen ist es relativ egal, was früher war. Sie schauen, wie die Situation jetzt ist und wie sie heute gelöst werden kann. Wenn sie sehr stark auf dieses Meta-Programm ausgerichtet sind, kann es passieren, dass sie die guten Dinge der Vergangenheit ausblenden und nicht zur Lösung des Problems nutzen. Oder sie sehen nur, dass das Problem jetzt gelöst ist, ohne auf zukünftigen Auswirkungen des Handelns zu achten.

Die Menschen mit Zukunftsorientierung sind gedanklich schon weit in der Zukunft. Sie können sich gut neue Dinge vorstellen und sind sehr visionär.

Wie ihr euch denken könnt, gibt es weit mehr Metaprogramme als die zuvor acht genannten. Dies weiter auszuführen würde aber den Rahmen an dieser Stelle sprengen. Mir ist es jedoch wichtig, euch zu sensibilisieren, dass eure Mitarbeiter und Kollegen mit ihren speziellen Verhaltensmustern reagieren. Dies tun sie nicht, weil sie euch ärgern oder Stress verbreiten wollen. Es ist ihr ganz spezielles Muster, das sie sich unbewusst antrainiert haben. Somit gib es natürlich auch keine „guten“ oder „schlechten“ Metaprogramme. Sie sind einfach vorhanden und unsere Aufgabe als Führungskraft, Kollege, Freund oder auch als Familienangehöriger ist es, diese zu erkennen und den anderen somit besser zu verstehen.

Wenn wir unsere Mitarbeiter besser verstehen, dann ist es möglich, zu prüfen, ob denn die Rollen  und Aufgaben, die für sie vorgesehen sind, tatsächlich gut passen. Die meisten Dinge im Leben sind von einer kongruenten Kommunikation abhängig. Im Vorteil sind diejenigen, die sich dies bewußt machen.

Intrinsische Motivation fördern - Bandura KurveWenn wir unsere Mitarbeiter besser verstehen, dann ist es möglich, zu prüfen, ob denn die Rollen  und Aufgaben, die für sie vorgesehen sind, tatsächlich gut passen. Die meisten Dinge im Leben sind von einer kongruenten Kommunikation abhängig. Im Vorteil sind diejenigen, die sich dies bewußt machen. Immer dann, wenn wir aus der unbewussten Inkompetenz in die bewusste Inkompetenz wechseln (Bandura-Kurve), gehen wir einen großen Schritt voraus. Dann können wir uns bewußt um die Erweiterung unserer Kompetenzen bemühen. Das wird in den seltensten Fällen automatisch passieren. Ihr müsst euch dazu aktiv auf den Weg machen. Meine Empfehlung ist somit: Versucht bei euren Mitarbeitern, die jeweiligen Metaprogramme zu entschlüsseln und überlegt euch gegebenenfalls im Voraus eure möglichen Reaktionen.

Das ist eine Frage der Übung, aber es wird sich auszahlen. Das Miteinander im Unternehmen wird wesentlich einfacher werden und vielleicht entdeckt ihr ja sogar besonders wertvolle Eigenschaften und Verhaltensweisen, die bisher ungenutzt sind.

Wir können unser Wissen in Bezug auf die Metaprogramme aber auch nutzen, um unser eigenes Verhalten zu hinterfragen und zu prüfen. Wir dürfen uns immer mal wieder erlauben, uns selbst zu hinterfragen, ob wir situations- und kontextbezogen entsprechend zielführend gehandelt bzw. reagiert haben. Erst wenn uns bewusst ist, dass wir bestimmte bevorzugte Reaktionsweisen ausgebildet haben, sind wir auch in der Lage, diese zu verändern (wenn überhaupt eine Veränderung notwendig ist). Ungewollte oder ungeeignete Verhaltensweisen kann ich erst dann verändern, wenn ich sie erkenne und wahrnehme.

Wobei ich noch einmal darauf hinweisen möchte, dass euer Hauptfokus darauf ausgerichtet sein darf, zu erkennen, wo ungenutzte Stärken und Potentiale schlummern. Wenn eure Mitarbeiter unbewußte Reaktionsmuster haben und ihr diese erkennt, könnt ihr euer neu erworbenes Wissen einsetzten, um die optimalen Tätigkeiten und Teamzusammensetzungen zu finden. So schafft ihr ein gutes und Erfolg förderndes Umfeld. Ihr seid dann in der Lage, mögliche Konfliktfelder zu erkennen und zu entschärfen. Für euch selbst wird die Führung wesentlich leichter werden und eure Mitarbeiter können sich entsprechend ihrer intrinsischen Motivation entwickeln.

Arten von Kommunikation - Wir stellen die Modelle vorFührung von Mitarbeitern - Wir zeigen Ihnen das Vierklang Modell