Personalentwicklungskonzept – welch ein Wort. Das kann es irgendwie auch nur in Deutschland geben!
Alles und Jeder muss immer besser werden. Höher – schneller – weiter. Ist das wirklich wichtig und langfristig sinnvoll? Warum sind wir so oft der Meinung, dass es auch für die Mitarbeiter ein Konzept geben muss? Personalentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung als verordnete Maßnahme ist in meinen Augen keine gute Idee.
Kennen Sie das auch?
Es läuft nicht rund im Unternehmen. Die Prozesse sind im Prinzip gut durchdacht und geplant. Das Ziel ist festgelegt. Jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft weiß eigentlich, was im Unternehmen passieren soll. Doch irgendwie klappt es nicht so, wie es sich alle vorgestellt haben. Jeder schimpft über die schlechte Kommunikation und die fehlenden Informationen.
Also muss wohl etwas mit den Mitarbeitenden nicht stimmen. Oder die Führungskraft unterstützt das Personal nicht gut genug. Es müssen ganz schnell Maßnahmen her. Sonst wird es noch viel schlimmer werden. Die Personalentwicklung muss neu strukturiert und überdacht werden. Vielleicht sind jetzt aber auch endlich mal Mitarbeitergespräche nötig, um herauszufinden, welche Maßnahmen für den einzelnen Mitarbeiter sinnvoll sein könnten. Es werden Personalentwicklungskonzepte kreiert und Maßnahmen definiert. Angebote werden eruiert. Welche Möglichkeiten zur Weiterbildung gibt es? Ganz selten werden sogar Vorschläge und Wünsche von den Beschäftigten erfragt.
Kommt Ihnen das bekannt vor? Ist das in Ihrem Unternehmen auch so? Wie oft wurde in Ihrem Unternehmen schon an der Entwicklung der Kompetenz einzelner Mitarbeiter gefeilt? Ich möchte behaupten, dass sie Ihrem Ziel damit nur bedingt näher gekommen sind. Die individuelle Kompetenz des einzelnen Mitarbeiters ist sicherlich gefördert worden. Der Betrieb hat ganz bestimmt auch Vorteile durch diese Maßnahmen. Aber ob das eigentliche Ziel durch das Personalentwicklungskonzept erreicht wurde, wage ich zu bezweifeln.
Zweck der Personalentwicklung
Was ist denn die Aufgabe oder besser der eigentliche Zweck dieser Personalentwicklung? Versteht jeder im Betrieb das Gleiche darunter? Jeder Mitarbeiter, jede Führungskraft und jeder Chef hat sicher seine eigenen ganz individuellen Vorstellungen darüber. Doch in den seltensten Fällen werden die persönlichen Ideen bzw. Gedanken untereinander abgeglichen. Jemanden zu fördern, der das möglicherweise nicht möchte oder das vermeintliche Defizit selbst nicht wahrnimmt, geht ganz klar am Ziel vorbei. Dann könnte das sorgsam überlegte Personalentwicklungskonzept sogar das komplette Gegenteil bewirken. Wenn die Mitarbeitenden das Gefühl bekommen nicht genug zu können oder nicht genug zu sein, kann es sehr schnell passieren, dass sie eher demotiviert werden.
Das Ziel eines Unternehmens (zumindest in meiner Vorstellung) sollte es sein, für seine Kunden die bestmöglichen Produkte und Dienstleistungen zur Verfügung zu stellen und dabei mehr Geld einzunehmen als auszugeben. So weit so gut. Um das zu erreichen, ist es ganz sicher wichtig, die richtigen Mitarbeiter zu haben und diese zu fördern. Doch sollte der Wunsch zur Förderung im besten Fall von den Beschäftigten selbst kommen. Dann kann die Personalentwicklung auch als erfolgreiches Instrument zur Verbesserung der Prozesse oder deren Ablauf wirken. Kann – aber muss nicht. Hier besteht nicht wie in der Mathematik ein Ursache-Wirkungs-Prinzip.
Wann Unternehmen erfolgreich sind
Wichtig ist viel mehr, dass Sie genau hinsehen, warum Ihre Mitarbeiter nicht ihr volles Potential entwickeln können. Was hindert sie daran, ihre Aufgaben optimal zu erledigen?
Sind es vielleicht eher die vielen Regeln oder Vorschriften? Wieviel Zeit geht durch interne „Beschäftigung“ verloren? Wie oft werden Mitarbeiter in ihrer Arbeit gestört? Ist konzentriertes Arbeiten überhaupt möglich? Auf welchen Wegen werden Informationen weitergegeben? Welche Instrumente werden bei der eigentlichen Arbeit genutzt? Was dient dem Kunden und der Produkt- / Dienstleistungserstellung?
Es ist natürlich immer am leichtesten, das Personal dafür verantwortlich zu machen, wenn es nicht rund läuft im Unternehmen. Mir fällt immer wieder auf, dass von allen Seiten auf die Führungskräfte „eingeprügelt“ wird. Die Mitarbeitenden schimpfen auf sie. Die haben ja eh keine Ahnung, wie es wirklich läuft im Unternehmen. Die Unternehmer oder Chefs erwarten von ihnen, dass sie ihrer Führungsrolle gerecht werden. Dafür werden sie schließlich bezahlt.
Wenn das nicht so klappt, werden sie eben auf Führungskräfte – Trainings geschickt und dann muss es doch besser werden. Sie haben doch jetzt (rein theoretisch) ihre Kompetenzen erweitert. Dieses Konzept ist in der Unternehmenswelt sehr weit verbreitet.Ja, auch ich bin in der Vergangenheit ziemlich oft in diese Falle getappt. Die vermeintlich nicht vorhandene Kompetenz der Führungskraft ist sehr häufig ein Thema, mit dem trefflich von den wirklichen Problemen abgelenkt werden kann. Dies geschieht natürlich nicht bewußt. Es ist einfach üblich. Das wird doch schon immer so gemacht.
Selbstverständlich ist die Entwicklung der Führungskraft wichtig, nicht dass Sie mich falsch verstehen. Aber dies kann nur ein kleiner, wenngleich wichtiger Baustein sein. Meine Empfehlung lautet hier: kümmern Sie sich IMMER um den Sinn der bestehenden Abläufe, Regeln, Vorgaben UND um die von den Mitarbeitern gewünschte Weiterbildung. Persönlich gewünschte individuelle Förderung kann ein tolles Instrument sein und kann natürlich auch Personalentwicklungskonzept genannt werden.
Personalentwicklung als Projekt
Sie sind vielleicht der oder die Personalverantwortliche in Ihrem Unternehmen und der Chef fordert den Aufbau eines Personalentwicklungskonzeptes. Was können Sie nun sinnvolles machen? Hier mein Vorschlag:
Holen Sie sich zuerst die persönliche Rückendeckung ihres Chefs für ihr Vorgehen. Und dann sprechen Sie mit den Beschäftigten aller Bereiche. Holen Sie sich, wenn möglich, externe Unterstützung zur Beobachtung Ihrer Kultur im Unternehmen. Eine externe Person erkennt schneller Dinge, die für Sie schon absolut selbstverständlich, aber vielleicht nicht optimal für das Unternehmen sind. Das Wort „betriebsblind“ beschreibt dies ganz gut.
Erstellen Sie gemeinsam ein Bild Ihres Unternehmens. Hinterfragen Sie die Abläufe. Immer wenn Sie hören „eigentlich machen wir das so und so“ fragen Sie besser genauer nach. Das ist ein erster sehr wertvoller Hinweis, dass Aufgaben auf eine andere Art und Weise besser erledigt werden können, als offiziell vorgegeben. So finden sie recht schnell die wirklichen Handlungsfelder im Unternehmen heraus.
Diese Beobachtungen können dann beispielsweise in einem Workshop mit den Führungskräften und Personen, die ein hohes natürliches Ansehen im Betrieb haben, besprochen werden. Gemeinsam können Sie so für die Zukunft ein neues Bild entwerfen und einzelne Themen anpacken. Dazu gehört dann sicherlich auch die individuelle Förderung von Mitarbeitern. Doch die Art dieser Angebot sollte von der jeweiligen Situation abhängen. Vielleicht ist ein persönliches Coaching sinnvoll. Häufig ist ein Mentor im eigenen Unternehmen sehr hilfreich. Jemand, der hilft, die eigene Komfortzone Stück für Stück zu erweitern. Und sicher sind auch Trainings oder Seminare eine gute Möglichkeiten. Aber bitte nicht als einzelne, unabhängige Maßnahme.
Fazit
Durch die Veränderungen in den Abläufen und bei den Kunden Ihres Unternehmens werden sich auch immer wieder Veränderungen in der Personalplanung ergeben. Es werden vielleicht neue Fähigkeiten und Kenntnisse benötigt. Das Aufspüren dieser Veränderungen ist für mich die wesentliche Aufgabe einer guten Personalentwicklung. Wer ist bei den einzelnen Projekten und Themen der Könner im Betrieb? Wer kann wem weiterhelfen?
Immer am Puls des Unternehmens und am Puls des Marktes sein, wird in der Zukunft die Aufgabe der Personaler sein. Freuen Sie sich darauf!
